Top 8 # Xây Dựng Bảng Đánh Giá Kpi Xem Nhiều Nhất, Mới Nhất 1/2023 # Top Trend

Giới Thiệu Khóa Học Xây dựng và đánh giá KPI

Tại sao xây dựng KPI lại trở nên quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp?Xây dựng hệ thống KPI đang là điều mà rất nhiều Doanh nghiệp đang mong muốn thực hiện tốt. Tuy nhiên, hiện nay tại các doanh nghiệp vẫn thường diễn ra một số vấn đề bất cập sau:

Chưa lượng hóa được các mục tiêu phòng ban cũng như mục tiêu cá nhân.

Những cụm từ “mục tiêu”, “chỉ tiêu”, “tiêu chí”, “chỉ số”, “KPI – Key Performance Indicator”, “KRI/A – Key Result Indicator/Area”, “BSC – Balanced Scorecard”, … được các lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp nhắc đến như là một cách thức hay công cụ để giám sát, đo lường và quản lý kết quả công việc mà doanh nghiệp đang thực hiện. Nhưng liệu doanh nghiệp nói chung và phòng nhân sự nói riêng đã thực sự hiểu về khái niệm này khi KPI xây dựng không thực tế, số liệu không có hay quá nhiều chi tiết.

Để đưa “con tàu” doanh nghiệp ra “biển lớn” là cộng đồng kinh tế Asean và thế giới, lãnh đạo và các nhà quản lý doanh nghiệp cần một bộ KPIs đúng và một hệ thống ghi nhận đơn giản để hàng ngày theo dõi được hướng đi, hiệu quả và chất lượng vận hành của doanh nghiệp; trên cơ sở đó, ra được các quyết định đúng đắn, kịp thời và đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn đã định. Hiểu được tính quan trọng và cần thiết của việc xây dựng và đánh giá KPI trong doanh nghiệp, các chuyên gia của BCC với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự đã nghiên cứu và thiết kế chương trình “Xây dựng và Đánh giá KPI”. Một chương trình cung cấp toàn bộ những kiến thức, công cụ và kỹ thuật cần thiết để giúp học viên có thể hiểu rõ bản chất của KPI, xác định và xây dựng được một hệ thống KPI cho doanh nghiệp chặt chẽ và khoa học nhất. Từ đó, việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên cũng sẽ được hiệu quả hơn.

Đối Tượng Tham Gia

Nhân viên nhân sự nhiều năm kinh nghiệm Chuyên viên nhân sự; Trưởng/Phó phòng/Giám sát nhân sự. Cấp quản lý chức năng/Giám đốc muốn nắm vững kiến thức để xây dựng KPI và quản lý nhân viên hiệu quả hơn. Từ đó, thực hiện chức năng nhân sự được tốt hơn.

Nội Dung Khóa Học Xây dựng và đánh giá KPI

Tiến trình xây dựng KPI và đánh giá kết quả công việc

Xác định mục tiêu và chiến lược công ty

Xác định KRA (Key Result Area) của phòng ban

Xây dựng các chỉ số đo lường kết quả hoàn thành công việc (KPIs) cá nhân

Xây dựng thang điểm đánh giá KQCV

Thiết lập mục tiêu công việc cá nhân

Giao mục tiêu, KPIs và các biểu mẫu

Đánh giá kết quả công việc nhân viên

Thực hành: Xây dựng, giao và đánh giá KPI của Chuyên viên quản trị nhân sự

Làm bài kiểm tra trắc nghiệm (10 phút)

KPI BSC? Xây dựng Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo KPI BSC?

KPI.

là từ viết tắt của Key Performance Indicator – Chỉ số đo lường hiệu suất chính. KPI là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức/bộ phận/cá nhân. Có 2 loại chỉ số đo KPI, KPI leading – Là chỉ số đo tiến trình, KPI lagging – Là chỉ số đo kết quả.

được 2 tác giả Robert S.Kaplan, David P.Norton phát triển từ những năm 1992. BSC là cụm từ viết tắt của Balanced Scorecard – Thẻ điểm cân bằng. BSC là hệ thống hoạch định và quản lý chiến lược, đo lường hiệu quả hoạt động. BSC giúp tổ chức, doanh nghiệp phát triển cân bằng, bền vững do tập trung quản trị vào 4 trọng tâm: Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Năng lực tổ chức.

là Nền tảng Chuyển đổi số Doanh nghiệp tập trung vào Chiến lược, Hiệu suất với nền tảng duy nhất bằng sức mạnh của AI, BIG DATA, kết hợp các quy trình nghiệp vụ xuyên suốt từ hoạch định, thực thi, đo lường, cải thiện với các chức năng BSC, KPI, CRM, HRM, WORKFLOW, FM.

KPIBSC là Nền tảng chuyển đổi số Doanh Nghiệp. Giúp tăng hiệu quả lên gấp 3 lần cùng mức chi phí.Quản trị tập trung vào chiến lược.Đo lường, cải thiện hiệu suất theo thời gian thực.Ra quyết định dựa trên dữ liệu, phát triển tập trung vào năng suất và hiệu quả.

Doanh nghiệp bạn có gặp phải các vấn đề sau?

Không có chiến lược, không quản trị được chiến lược.

Hoạt động không hiệu quả, không đo lường được kết quả công việc.

Hệ thống thông tin dữ liệu phân tán, không giúp ra quyết định kinh doanh theo thời gian thực.

Nhân viên không có động lực làm việc, vì không đánh giá, ghi nhận kịp thời.

Năng lực cạnh tranh kém, bị đối thủ lấn át.

80% doanh nghiệp không cải thiện được năng suất và hiệu quả vì không đo lường được. Làm sao để chuyển đổi số thành công?

Một nền tảng phần mềm quản lý toàn diện tập trung là chìa khóa để thành công.

Nền tảng Phần mềm KPIBSC giúp Doanh nghiệp bạn cải thiện hiệu suất bằng cách nào?

Thiết lập hệ thống KPI đầy đủ chỉ tiêu, trọng số, thang đo đánh giá.

Giao cho các phòng ban, đơn vị chịu trách nhiệm thực hiện.

Tất cả nhân viên trong công ty đều có các chỉ tiêu đánh giá kết quả làm việc của mình.

Báo cáo đo lường kết quả, công việc theo các tần suất tuần, tháng, quý, 6 tháng, năm.

Căn cứ kết quả Đánh giá thành tích nhân viên, mức độ cải thiện hiệu suất để trả lương KPI, xét thưởng theo thành tích.

99,99% Doanh nghiệp đã cải thiện kết quả làm việc, hiệu suất chỉ trong vòng 1 tháng áp dụng. 10 lợi ích Nền tảng KPIBSC mang lại cho Doanh nghiệp của bạn khi sử dụng.

Tiết kiệm thời gian.Tối ưu hóa chi phí.Tăng lợi nhuận.Biến Doanh nghiệp vận hành theo mô hình lấy khách hàng làm trung tâm.Có chiến lược xuất sắc, thực thi chiến lược tạo sự khác biệt và hiệu quả.Ứng dụng trí thông minh nhân tạo (AI) trong quản trị vận hành Doanh nghiệp.Thúc đẩy Doanh nghiệp trở thành tổ chức học hỏi và đổi mới sáng tạo, có khả năng thích ứng trước sự thay đổi tốt nhất, nhanh nhất để sống sót và dẫn đầu.Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hội tụ số, đón đầu Cách mạng công nghiệp 4.0.Quản trị thực thi dựa trên Dữ liệu và các thuật toán thông minh giúp ra quyết định chính xác đúng thời điểm, đúng đối tượng.Tăng năng lực cạnh tranh nhờ tập trung vào chuyển đổi số nhanh, chiến lược tập trung vào AI, có khả năng tạo sự khác biệt và đổi mới sáng tạo vượt trội so với các đối thủ.

Tôi thường sử dụng KPI như một công cụ giao tiếp trong việc phân bổ và giao việc hơn là công cụ để đánh giá. Trong đó hàm chứa các mục tiêu, chiến lược của công ty và cách nó phân bổ xuống cho các phòng ban như thế nào. Theo tôi, KPI cung cấp cho các thành viên trong công ty các chỉ dẫn việc gì nên làm và việc gì không nên làm.

Chiến lược áp dụng của KPI

KPI của cấp trên là chiến lược của cấp dưới.

KPI của công ty chính là chiến lược của phòng ban.

KPI của phòng ban chính là chiến lược của nhân viên.

Ở đây, người lập KPI cho phòng kế toán tạm thời triển khai chiến lược và thước đo của công ty dưới 3 góc độ vai trò trách nhiệm chung của phòng kế toán: Cung cấp thông tin, kiểm soát nội bộ và vận hành.

Việc duy nhất mà chúng ta cần phải tìm hiểu theo tôi đó là: Phương pháp biến chiến lược của công ty thành các hành động cụ thể, từ đó có những công cụ đo tương ứng. Vê phần này, mọi người có thể nghiên cứu sâu thêm cuốn Thẻ điểm cân bằng Balanced Scorecard.

Bộ mẫu KPI chỉ để tham khảo không phải để áp dụng (cách xây dựng KPI)

Những bộ KPI chúng ta có thể tham khảo từ người khác, tìm trên mạng, nhưng chỉ nên tham khảo. Bộ KPI nên ngắn gọn và được chọn lọc sao cho phù hợp nhất.

Có người sẽ hỏi: Làm thế nào để quản lý nhân viên hiệu quả?

Tôi nghĩ đây là một câu chuyện rất dài. Tôi thích một đoạn trong cuốn “Một đời quản trị” của tác giả Phan Văn Trường, đoạn đó viết như sau: “Bạn đo hiệu năng của nhân viên hay bạn thương nhân viên của mình? Bạn phải làm cả hai, tất nhiên! Hai việc quản lý và quản trị phải đi sát với nhau nhưng không là một. Nhưng nếu bạn không thương nhân viên, tức không quản trị tốt, thì việc quản lý vô ích, nếu không muốn nói là phi lý.

Đó chỉ mới là nói đến tình thương nhân viên, chứ việc quản trị là một tổng thể bao quát, đi từ tầm nhìn, thái độ, lương tri, tính quyết liệt, trí óc thông suốt và khoa học, lấy văn hóa doanh nghiệp để thu hút nhân tài, mang gương sáng để vận dụng uy quyền, lòng hy sinh để phát huy động lực, lấy tính ôn hòa và khả năng lắng nghe để tạo nên sự tương tác cao giữa các nhân viên, thưởng phạt vẫn phân minh mà tinh thần vẫn vô tư ấm áp. Quản trị thật sự là tất cả như thế. Quản lý cũng chỉ có thế.

Các bạn có thể tham khảo một ví dụ về một bảng KPI cho một kỳ kinh doanh của phòng kế toán. Tuy nhiên điều mà các bạn cần lưu ý khi sử dụng bộ mẫu KPI bên dưới là đừng lấy bộ KPI đó rồi xem chỉ tiêu nào phù hợp rồi đưa cho công ty mình. Bởi vì các công ty nó khác biệt nhau về mặt bản chất, nó khác biệt về quy mô, nguồn vốn, nó khác biệt về chiến lược, nó khác biệt về điều mà ban lãnh đạo DN các bạn muốn.

Tham khảo các chỉ tiêu trong bộ mẫu KPI như thế nào?

Mà các bạn lấy các chỉ tiêu trong biểu mẫu đó áp vào doanh nghiệp mình, như vậy:

Thứ nhất là sai với định hướng công ty mình

Thứ hai là KPI đó không có hiệu quả và nó cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều doanh nghiệp áp dụng phải KPI “hỏng”.

Vì vậy bộ mẫu KPI nó chỉ là một cái bảng để tham khảo thôi.

Để xây dựng được KPI tốt điều đầu tiên bạn phải hiểu được doanh nghiệp của bạn, rõ là sếp mình muốn gì, ví dụ:

Với hai công ty có cùng một quy mô về nguồn vốn , có cùng tốc độ tăng trưởng cao, tuy nhiên cái bộ KPI của nó hoàn toàn khác nhau.

Ông chủ thứ nhất muốn rằng: Minh bạch hóa số liệu tài chính để mình kêu gọi người ở ngoài bước vô đầu tư cho công ty, vừa là đầu tư về vốn, vừa là chung sức cho công ty vượt cái doanh số chiếm lĩnh thị phần và ông ta muốn như vậy. Rõ ràng KPI nó sẽ thiên về nhiều hơn làm việc với nhà đầu tư, thiên hơn về chứng minh cái khả năng sinh lời, chứng minh cái BSC (thẻ điểm cân bằng), KPI áp dụng hiệu quả cho doanh nghiệp mình. Chứng minh được là tiền nó đến từ đâu? Để nhà đầu tư họ thấy yên tâm, loại bỏ đi những vấn đề về thuế. Tất cả những gì công ty cần là sự minh bạch, dự báo, đo lường cái khả năng sinh lời của công ty để hấp dẫn nhà đầu tư. Nên những KPI bạn cần lựa chọn với mô hình công ty trong trường hợp này nó rất là khác.

Ngược trở lại đối với một công ty khác nó tăng trưởng rất là nhanh và sếp yêu cầu bây giờ tăng trưởng là phải co kéo, tăng trưởng mà phải đi kèm với tiết kiệm. Tăng trưởng làm sao cho ít phải sử dụng nguồn vốn nhất, hiệu quả tốt nhất, sếp muốn như vậy. Sếp muốn tăng cường cái hiệu quả của sử dụng tài sản, gsếp muốn mọi việc nó chặt chẽ hơn, sếp muốn tăng trưởng nhưng vẫn an toàn, lợi nhuận có giảm một xíu cũng được, nhưng quan trọng là tăng trưởng an toàn. Bằng cách là giảm bớt đi tỷ lệ nợ nần, hay là bớt đầu tư tài sản đi, mình dùng chiến lược đánh đổi lợi nhuận lấy dòng tiền thì KPI dành cho phòng kế toán nó khác đi.

Thực chất việc xây dựng và áp dụng KPI nó phải từ từ, để các phòng ban hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, ngay cả khi thuê một đơn vị tư vấn về họ cũng phải hiểu rõ là bạn đang muốn cái gì, bạn muốn đi đến đâu thì bắt đầu họ đo lường KPI, thực chất không có doanh nghiệp nào triển khai KPI mà ứng dụng được liền.

TACA – KIẾN TẠO SỰ NGHIỆP!

KPI – Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc.

Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. Vậy xây dựng KPI như thế nào?

Nói 1 cách đơn giản, tương tự như khi đi vào một phòng khám đa khoa, người ta sẽ tham vấn cho mình một loạt những test (thử máu, huyết áp, nhịp tim, X quang, nước tiểu, mắt, mũi, chân tay, thần kinh, vv…). Nếu ta khám hết, bác sỹ sẽ cho ta một loại kết quả thể hiện bằng những chỉ số định tính và định lượng. Tất cả những thông tin đó đều là KPI về tình trạng sức khỏe của chúng ta.

Chúng ta giám sát sức khỏe của mình, của doanh nghiệp, phòng ban và nhân viên, vv… thông qua các KPIs. Từ đó biết được chúng ta đang có sức khỏe tốt hay xấu, doanh nghiệp đang thắng hay thua, nhân viên đang hoạt động ra sao, vv… để rồi đưa ra các biện pháp giải quyết hiệu quả.

Vậy, Câu hỏi là phải xây dựng KPI như thế nào trong các chỉ số KPIs nêu trên?

Câu trả lời duy nhất là: Tôi chỉ cần những KPIs giúp cho tôi ra quyết định phù hợp mà thôi. Cũng giống như khi bạn vào khám bệnh (ngoại trừ những trường hợp đặc biệt), chỉ có ông nào sợ chết, thần kinh có vấn đề mới yêu cầu người ta “có test nào cho tôi test hết”: tốn tiền, tốn thời gian, tốn công sức,…

Nhưng, phần lớn các lãnh đạo công ty không thực sự biết là mình cần phải biết những thông tin gì để giúp mình ra các quyết định, cho nên dễ rơi vào trạng thái biết nhiều thông tin, nhưng lại không giúp mình ra được những quyết định thay đổi. Cụ thể, các lãnh đạo có thể ngồi một chỗ và chỉ ra một loạt các KPIs, nhưng nhiều khả năng trong số đó là các KPIs không thực tế, không thu thập được số liệu, hoặc quá chi tiết, vv…

Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau.

Việc hiểu nhầm và áp dụng máy móc hệ thống KPI sẽ tạo ra những bất cập trong hệ thống đánh giá trong công ty. KPI có thể thuộc ba loại như sau:

01- Hệ thống KPI tập trung vào đầu ra – output:

Các KPI đầu ra output quá quen thuộc với các chuyên viên nhân sự. hệ thống KPI output cho phép thực hiện công tác đánh giá nhanh và hiệu quả. Tuy nhiên hệ thống này có các yếu điểm là không cân nhắc tốt tình hình thay đổi trên thị trường kinh doanh, không khuyến khích phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn tình thế.

02- Hệ thống KPI hành vi – behavior:

Các KPI về hành vi tương đối mới đối với các chuyên viên nhân sự Việt Nam. Các KPI hành vi rất thích hợp với các vị trí mà đầu ra rất khó lượng hóa. Ví dụ tại vị trí chuyên viên dịch vụ khách hàng, các hành vi như tích cực làm việc, chăm chỉ, cẩn thận là những yếu tố tiên quyết đảm bảo đầu ra tại vị trí làm việc.

03- Hệ thống KPI năng lực – competencies:

Các KPI về năng lực chú trọng vào khả năng của người nhân viên. Hệ thống KPI năng lực tập trung vào nguyên nhân thay vì kết quả như trong hệ thống KPI tập trung vào đầu ra.

Các chuyên viên nhân sự khi triển khai hệ thống đánh giá thường băn khoăn và tự hỏi hệ thống KPI như thế nào là tốt nhất. Chúng ta có nên tập trung vào đầu ra trong khi đảm bảo các KPI về năng lực và hành vi được áp dụng phù hợp không ? Bài toán áp dụng hệ thống KPI tương tự như một vị thầy lang có được các vị thuốc. Bản thân các vị thuốc không quan trọng bằng liều lượng các vị thuốc được áp dụng cho một bệnh nhân cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể. Điều chỉnh tỷ lệ các nhóm KPI cho từng vị trí công việc, trong từng hoàn cảnh môi trường kinh doanh sẽ quyết định tính hiệu quả của công tác nhân sự.

01- Vị trí công việc: Vị trí công việc đóng vai trò quyết định tỷ lệ ba nhóm KPI. Tại vị trí chuyên viên nghiên cứu R & D, hệ thống KPI tập trung đầu ra sẽ không hiệu quả do nghiên cứu phát triển mang tính chất rủi ro và bất định cao. Đảm bảo chi phí và các hoạt động hỗ trợ R & D không đảm bảo 100 % thành công. Áp tỷ lệ KPI output sẽ tạo ra những áp lực vô hình cho chuyên viên nghiên cứu. Tuy nhiên tại vị trí giám sát bán hàng FMCG, hệ số KPI output sẽ phải chiếm tỷ trọng lớn nhất. Cũng tương tự, hệ thống KPI năng lực sẽ phù hợp với các vị trí nhân viên trẻ.

02- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh tác độn sâu sắc tới hệ thống chỉ tiêu đánh giá. Một công ty có chiến lược kinh doanh dài hạn và bền vững sẽ có trọng số hệ thống KPI về năng lực và hành vi nhiều hơn công ty tập trung vào ngắn hạn.

03- Áp lực môi trường kinh doanh: Áp lực môi trường kinh doanh ảnh hưởng ngắn hạn tới hệ thống KPI đánh giá. Các ngân hàng là một ví dụ cụ thể khi tất cả các nhân viên đều phải đảm bảo chỉ số huy động vốn.

04- Năng lực của phòng nhân sự: Năng lực hiện hữu của phòng nhân sự và các cấp quản lý cũng là yếu tố quyết định lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Trái lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng nhân sự cần xác định rõ ràng mối liên kết giữa kết quả và hành vi/ năng lực.

Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thực tế với hoàn cảnh doanh nghiệp của mình, khả thi, thu thập được thông tin chính xác với chi phí và thời gian hợp lý. Nếu muốn thiết lập các KPIs cho từng phòng ban, nhân viên nhân sự phải tham vấn với trưởng phòng ban đó và cấp cao hơn (họ cần những thông tin gì để đưa ra các quyết định quản lý) ngoài ra, cũng cần căn cứ vào mục tiêu và chức năng của phòng ban đó…

Bình Luận

Bình Luận