Top 4 # Tiêu Chuẩn Đánh Giá Quy Mô Doanh Nghiệp Xem Nhiều Nhất, Mới Nhất 3/2023 # Top Trend

– Xác định mức độ phù hợp của hệ thống hoặc một phần của hệ thống quản lý so với chuẩn mực đánh giá

– Đánh giá năng lực của hệ thống quản lý chất lượng iso nhằm đảm bảo sự phù hợp với các yêu cầu của pháp luật, các yêu cầu khác…

– Đánh giá hiệu quả của hệ thống quản lý trong việc đáp ứng các mục tiêu đã xây dựng

– Chuẩn bị sẵn sàng cho bên đánh giá thứ ba

– Duy trì nhận thức về hệ thống quản lý chất lượng

– Đáp ứng yêu cầu của các tổ chức

Bước 1: Đề xuất đánh giá

Tiếp xúc ban đầu với bên được đánh giá: xác định đầy đủ các yêu cầu của các tổ chức và cung cấp thông tin chính xác cho đầu vào của quá trình.

Xác định mức độ khả thi về đánh giá, xác định các nguồn lực cần thiết để thực hiện các hoạt động của quá trình.

Nguồn nhân lực: xác định các biện pháp hiện thời có đảm bảo nhân viên đủ năng lực để thực hiện quá trình.

Bước 2: Chuẩn bị đánh giá

Xem xét hệ thống tài liệu và chuẩn bị đánh giá

Chuẩn bị kế hoạch đánh giá

Phân công nhóm đánh giá

Chuẩn bị tài liệu làm việc

Bước 3: Thực hiện hoạt động đánh giá

Xem xét tài liệu khi thực hiện đánh giá

Thông tin trong lúc đánh giá

Phân công vai trò, trách nhiệm của người quan sát

Thu thập và xác nhận thông tin

Chuẩn bị kết quả đánh giá

Họp kết thúc

Bước 4: Chuẩn bị và phân phối báo cáo đánh giá

Chuẩn bị báo cáo đánh giá

Phân phối báo cáo đánh giá

Bước 5: Hoàn tất đánh giá

Bước 6: Hoạt động theo dõi sau đánh giá

Nguyên tắc 1: Tính toàn vẹn: nền tảng của tính chuyên nghiệp

Nguyên tắc 2: Trình bày trung thực: Nghĩa vụ báo cáo trung thực và chính xác

Nguyên tắc 3: Đánh giá chuyên nghiệp: Có trách nhiệm và có suy xét trong đánh giá

Nguyên tắc 4: Bảo mật: Bảo mật thông tin có được trong quá trình đánh giá

Nguyên tắc 5: Độc lập: Cơ sở cho tính công bằng của cuộc đánh giá và tính khách quan của kết luận đánh giá

Nguyên tắc 6: Tiếp cận dựa trên bằng chứng: Phương pháp hợp lý để đạt được kết luận đánh giá đáng tin cậy.

Thông thường, cấp lãnh đạo sẽ xây dựng chính sách đánh giá nội bộ, hướng dẫn lập kế hoạch, tổ chức, phối hợp và thực hiện các hoạt động đánh giá nội bộ một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu đã đặt ra cho đánh giá nội bộ

– Trưởng nhóm tiến hành họp khai mạc và họp kết thúc trước và sau khi đánh giá nội bộ.

Trưởng phòng ban bên được đánh giá có trách nhiệm tham dự cuộc họp khai mạc và kết thúc.

– Đánh giá viên lập kế hoạch đánh giá căn cứ vào tình trạng và tầm quan trọng của quá trình và khu vực được đánh giá cũng như kết quả đánh giá lần trước.

– Các đánh giá viên phải được đào tạo và độc lập với hoạt động được đánh giá.

– Đại diễn lãnh đạo theo dõi, giám sát việc lập kế hoạch, thực hiện đánh giá nội bộ.

Việc lập kế hoạch đánh giá có thể theo một trong các phương thức sau:

Ví dụ: dự án/hợp đồng/kế hoạch để đạt được mục đích hoặc yêu cầu nhất định

Đánh giá tập trung vào quá trình/hoạt động thực hiện tại đơn vị/phòng ban.

Đánh giá theo hạng mục quy định trong tiêu chuẩn ISO 9001:2015

Kết hợp các phương pháp trên.

Kết hợp hai hoặc nhiều phương pháp đánh giá trên (công việc cụ thể và hạng mục hoặc chức năng và hạng mục)

Có nhiều giai đoạn khác nhau trong đào tạo, cụ thể:

Giai đoạn 1: Hiểu các nguyên tắc về quản lý

Hiểu và diễn giải các yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001

Giai đoạn 2: Hiểu được các hoạt động của hệ thống quản lý trong tổ chức

Giai đoạn 3: Đào tạo đánh giá nội bộ

Hướng dẫn, quan sát hoặc giám sát

Nếu có bất cứ băn khoăn hay cần được tư vấn về , xin vui lòng liên hệ theo hotline chứng nhận iso 9001 097 6 389 199 để được phản hồi nhanh nhất.

ISOCERT – HÀI HÒA CÙNG THỊNH VƯỢNG

Đánh giá thử việc là bước quan trọng quyết định việc có chấp nhận hay từ chối ứng viên đã tham gia phỏng vấn tại doanh nghiệp. Quy trình thử việc sẽ diễn ra theo yêu cầu của từng vị trí tùy theo quyết định mà ban lãnh đạo đưa ra. Khi thời gian kết thúc, mẫu đánh giá thử việc sẽ giúp doanh nghiệp nhận định chính xác và khách quan nhất năng lực của ứng viên.

Quy trình thử việc là gì?

Quy trình thử việc là chuỗi các hành động của ứng viên khi thực hiện công việc tại một doanh nghiệp cụ thể. Lúc này ứng viên sẽ được xem là nhân viên thử việc và đảm nhiệm những công việc mà nhân viên chính thức cần nắm bắt cũng như thuần thục.

Quy trình thử việc sẽ là khoảng thời gian cho ứng viên làm quen dần với tác phong làm việc của công ty. Đồng thời cũng là cách để nhân viên thử việc được gặp gỡ giao tiếp với toàn bộ nhân viên hiện có trong doanh nghiệp. Đây là quá trình mang lại ý nghĩa giúp công ty đánh giá thử việc ứng viên tốt hơn thay vì đánh giá năng lực thông qua phỏng vấn và trả lời câu hỏi của phòng nhân sự.

Xây dựng quy trình thử việc là bước tiến lớn cho công tác quản lý chất lượng nhân sự của doanh nghiệp. Quy trình thử việc được xây dựng cụ thể chi tiết sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

Vai trò mà quy trình thử việc đem lại cho doanh nghiệp:

Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí phỏng vấn tuyển dụng

Thử việc đánh giá chính xác khách quan hơn năng lực khả năng của nhân viên

Trực tiếp xử lý vấn đề thiếu hụt lao động, giải pháp hữu dụng cho tiến độ công việc quá tải

Loại bỏ được những tư tưởng đi thử việc cho vui của nhiều ứng viên không ý định nghiêm túc ngay từ đầu

Giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực tâm huyết chất lượng nhất

Các bước để có quy trình thử việc hiệu quả với doanh nghiệp

Bước 1: doanh nghiệp sẽ tiếp nhận hồ sơ đánh giá năng lực cùng các trình độ dựa trên văn bằng chứng chỉ mà ứng viên cung cấp. Đây là bước đánh giá sơ bộ mang tính khái quát để lựa chọn công việc phù hợp với khả năng từng người.

Bước 2: ứng viên sau khi nhận việc sẽ được bàn giao cơ sở vật chất phục vụ cho công việc đồng thời thực hiện ký kết hợp đồng thử việc.

Bước 3: giới thiệu sơ qua các phòng bạn nhân viên công ty để mọi người làm quen. Đây là bước chào hỏi có giá trị quan trọng kết nối các thành viên để quy trình làm việc trôi chảy hơn.

Bước 4: bàn giao công việc cho ứng viên và hẹn thời gian thu nhận kết quả

Bước 5: báo cáo đánh giá tình hình công việc sau khi đã hoàn thành công việc được giao, chờ nhận thông báo chính thức về kết quả thử việc ( một số công ty sẽ cho ứng viên tự đánh giá năng lực sau khi kết thúc quá trình thử việc)

Tham khảo ngay Quy trình và mẫu tiêu chí chuẩn khi đánh giá thử việc nhân viên năm 2021

Mẫu nhận xét đánh giá nhân viên thử việc

Bảng đánh giá kết quả quá trình thử việc cho ứng viên

Bảng đánh giá chi tiết trình độ năng lực của nhân viên sau quá trình thử việc tại doanh nghiệp B2B

Họ và tên ứng viên:

Vị trí đảm nhiệm

Ngày bắt đầu thử việc:

Cán bộ trực tiếp quản lý giám sát:

Những công việc đã thực hiện trong thời gian thử việc

1.

2.

3.

4.

5.

Những công việc đã hoàn thành bàn giao

1.

2.

3.

4.

5.

Nhận xét của cán bộ giám sát sau khi kết thúc thời gian thử việc tại doanh nghiệp

Mức độ hoàn thành công việc được giao (số lượng công việc cơ bản đã hoàn thành, số lượng công việc khó đã hoàn thành).

Tính sáng tạo của ứng viên trong quá trình thử việc

Thái độ và tinh thần trách nhiệm của ứng viên khi thực hiện công việc

Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng mềm

Kỹ năng giải quyết tình huống khi cần thiết

Kỹ năng sắp xếp trình tự công việc

Năng suất làm việc

Kỹ năng kết hợp với các đồng nghiệp

Nhận xét chung

…………………………………………….

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ quá trình thử việc : /10

Đánh giá của ban lãnh đạo:

Xếp loại năng lực ứng viên:

Nếu quy trình đánh giá nhân viên thử việc tại doanh nghiệp đang hoạt động không hiệu quả.

Trao đổi về những điểm mạnh điểm yếu của ứng viên sau quá trình thử việc

Trao đổi trực tiếp, ứng viên sẽ nhanh chóng được giải đáp nhiều thắc mắc cũng như những câu hỏi trong bản đánh giá thử việc ghi lại trong quá trình thử việc tại doanh nghiệp.

Như vậy, dù doanh nghiệp sử dụng phương thức nào đi nữa thì bản mẫu nhận xét đánh giá thử việc ứng viên cần phải nếu đủ một số nội dung sau:

Thông tin cơ bản ứng viên: họ tên, vị trí tiếp nhận, thời gian bắt đầu và kết thúc quá trình thử việc

Điểm mạnh trong quá trình thử việc tại doanh nghiệp

Điểm hạn chế thiếu nhân viên còn tồn tại trong quá trình thử việc

Nhận xét đánh giá rút ra bài học kinh nghiệm cho ứng viên

Có thể các nhà tuyển dụng sẽ quan tâm: Quy định về hợp đồng thử việc: Đảm bảo quyền lợi cho người lao động

Giải pháp quản lý nhân sự cho doanh nghiệp

Thấu hiểu được điều đó, FastWork – đơn vị cung cấp các giải pháp quản trị và điều hành doanh nghiệp trên nền tảng SaaS, đã nghiên cứu và cho ra đời bộ sản phẩm hỗ trợ quản lý nhân sự hiệu quả dành riêng cho doanh nghiệp B2B. Với nhiều tính năng tiện ích, bộ giải pháp Quản lý nhân sự của FastWork giúp doanh nghiệp cắt giảm được nhiều chi phí, thời gian và thao tác xử lý nghiệp vụ thủ công, phức tạp trong quy trình và tạo mẫu tiêu chí chuẩn khi đánh giá thử việc của ứng viên.

Bộ giải pháp quản trị nhân sự FastWork HRM+ bao gồm:

Khám phá tính năng phần mềm quản lý nhân sự của FastWork

– Việc đánh giá hiệu quả nhân viên là vô cùng thiết yếu đối với sự phát triển chung của công ty. Mục tiêu của hệ thống đánh giá nhân viên này là để cung cấp một thang đo định lượng về những đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp, từ đó có những chế độ thưởng-phạt hợp lý; về lâu dài sẽ giúp tăng trưởng cả chất và lượng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, do sự phức tạp của nó mà rất nhiều doanh nghiệp chọn cách bỏ bê hoặc tìm hướng trì hoãn hoạt động này.

Một vài yếu tố chính bạn cần quan tâm trong quá trình đánh giá nhân viên

Một hệ thống đánh giá nhân viên có thể tạo động lực cho nhân viên bằng cách ghi nhận các thành viên xuất sắc, đồng thời thúc đẩy việc giao tiếp nội bộ trong doanh nghiệp.

Hoạt động đánh giá nên được tiến hành công bằng, nhất quán và khách quan.

Một hệ thống đánh giá hiệu quả cần có các mẫu đánh giá chuẩn hóa, các chỉ số đánh giá rõ ràng, quy định về cách thức nghiệm thu và quy trình rõ ràng.

1. Xây dựng mẫu đánh giá 2. Xác định các chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên 3. Quy định cách thức nghiệm thu 4. Ban hành chính sách, các chế độ thưởng phạt 5. Lên lịch nghiệm thu

1. Xây dựng mẫu đánh giá

Đánh giá kết quả nên được tiến hành công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ quyền lợi của nhân viên. Một cách để đảm bảo sự nhất quán là sử dụng một mẫu đánh giá tiêu chuẩn, mỗi mẫu chỉ tập trung vào một số yếu tố nhất định. Bạn không cần phải bao hàm mọi chi tiết về hoạt động của một cá nhân trong một cuộc đánh giá.

Với các vị trí nhân viên thì trong mẫu đánh giá cần bao gồm các yếu tố: kiến thức chuyên môn, kĩ năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen và thái độ làm việc. Trong mỗi yếu tố này bạn sẽ cho một vài thang điểm (quá thấp so với yêu cầu, dưới mức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu cầu đề ra…). Cùng với các thang điểm này, bạn nên bao hàm khoảng trống để điền lí do vì sao bạn đánh giá nhân viên ở mức độ đó.

Với vị trí quản lí thì bên cạnh khả năng thực hiện công việc, cũng cần đánh giá các kĩ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, khả năng tạo động lực, ra định hướng, tư duy chiến lược, phối hợp đội ngũ và giải quyết vấn đề. Bạn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho đội quản lý trong mẫu đánh giá chuẩn.

2. Xác định các chỉ số đánh giá

Việc xác định được các chỉ số đánh giá này sẽ giúp tiết kiệm thời gian và công sức hoàn thiện mẫu đánh giá nhân viên giúp bạn. Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu là mọi kết quả đều có thể được biểu hiện rõ ràng.

Nếu bạn đã có sẵn mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (mà chắc chắn là bạn nên làm điều này), thì coi như bạn đã làm được bước đầu tiên trong việc xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả nhân viên chuẩn. Đơn giản là các số liệu này đều dựa trên mô tả công việc, tùy theo đó là một nhiệm vụ yêu cầu chất lượng hay số lượng.

Ví dụ, trong mô tả công việc của nhân viên lễ tân sẽ có nhiệm vụ là nhập và cập nhật các dữ liệu của khách hàng đăng kí vào hệ thống. Khi đó, chỉ số đánh giá của nhân viên này sẽ là số lượng dữ liệu được cập nhật mỗi ngày (số lượng) và tỉ lệ lỗi (chất lượng). Cùng với những chỉ số này, bạn nên thống nhất với nhân viên/phòng ban/bộ phận để đưa ra một con số làm mục tiêu cụ thể.

Trả lời cuộc gọi đến

90-120

Trả lời trong vòng tối đa 3 hồi chuông

Chuyển tiếp cuộc gọi đến

50-75

Chuyển tiếp cuộc gọi tới phòng ban phù hợp trong vòng 45s

Ghi chú lại tin nhắn thoại

20-30

Ghi chú lại các tin nhắn thoại chi tiết, không lỗi quá 2% nội dung

Chào đón khách đến theo hẹn

20-30

Chào đón khách trong vòng 45s kể từ khi khách đến quầy, thái độ niềm nở, sử dụng tên của khách

Nhập thông tin khách mới / Cập nhật thông tin khách lên hệ thống

6-12

Nhập thông tin, không lỗi quá 2% nội dung

Trong một vài trường hợp, các chỉ số này thậm chí còn có thể được sử dụng để đo lường khách quan một vài yếu tố chủ quan như thói quen làm việc. Ví dụ, bạn có thể đặt ra một chỉ tiêu về số lần đi muộn hoặc vắng mặt tối đa của một nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.

Tuy nhiên, không phải yếu tố chủ quan nào cũng có thể được đo lường định lượng, ví dụ như thái độ của nhân viên. Đừng cố gắng mô tả một thái độ bạn cần có; thay vào đó hãy ghi chú lại các hành vi thể hiện thái độ tích cực/tiêu của của nhân viên; cùng với kết quả/hậu quả của hành vi đó. Ví dụ, đây là một yếu tố bạn nên ghi chú lại trong quá trình đánh giá nhân viên: “Nhân viên này đã không thể hiện được tinh thần đồng đội cần có. Khi mà một thành viên khác của phòng vắng mặt, nhân viên này đã không chịu phụ trách thêm phần việc cần kíp để có thể kịp thời phục vụ khách hàng; gây ra tình trạng dồn ứ khách hàng, tạo áp lực lên toàn bộ team.”

Như vậy, nhìn chung để xác định các chỉ số và xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên, bạn cần tiến hành các bước sau:

Rà soát lại mô tả công việc của từng vị trí.

Xác định các yêu cầu nhiệm vụ chính của vị trí có thể đo lường được.

Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý của các bộ phận để thu thập thông tin định lượng; kiểm tra mẫu quá khứ; từ đó thống nhất các chỉ số cũng như chỉ tiêu cho bộ phận.

Theo dõi tiến độ thực hiện chỉ tiêu.

3. Quy định về cách thức nghiệm thu

Một số lời khuyên cho người điều phối buổi nghiệm thu:

Đưa ra nhận xét cả về điểm mạnh và điểm yếu, tránh tình trạng nhân viên cảm thấy bị xúc phạm hoặc tự tin quá đà.

Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện. Khi góp ý cho nhân viên về những điểm yếu của họ, hãy đảm bảo rằng bạn chỉ rõ bạn muốn nhân viên đó cải thiện như thế nào, và bạn sẽ hỗ trợ họ như thế nào.

Ví dụ, nếu như bạn nhận thấy một nhân viên thường nói chuyện gay gắt với đồng nghiệp và thiếu kiên nhẫn với khách hàng, hãy kể lại cho họ một vài tình huống mắc lỗi của họ. Sau đó gợi ý cho họ cách giải quyết, ví dụ như tham gia vào các buổi tập nhập vai, hay các hội thảo, chuyên đề về nâng cao kĩ năng giao tiếp/chăm sóc khách hàng.

Hãy chỉ rõ cho nhân viên của bạn thấy ranh giới đâu là cái chấp nhận được, đâu là cái cần sửa đổi ngay, sau đó xây dựng một kế hoạch để theo dõi quá trình cải thiện, tái đánh giá nhân viên.

Khuyến khích sự tham gia phản hồi của nhân viên: Sau khi đã đưa ra đánh giá, hãy khuyến khích nhân viên nói ra ý kiến của mình: họ đồng tình hay không đồng tình với đánh giá của bạn, họ có ý kiến gì về quá trình cải thiện hay không.

Ví dụ, bạn có thể nói với nhân viên như sau trong buổi nghiệm thu: “Có vẻ như là bạn thường mất kiên nhẫn với khách hàng khi lượng khách phục vụ quá tải. Nhưng chúng ta phải thấy rằng những tình huống như thế là không thể tránh khỏi. Bạn có gợi ý rằng chúng ta có thể xử lí tình huống này như thế nào không?”

Bằng cách này, bạn không chỉ giúp nhân viên tự hoàn thiện, mà còn có thể giúp các bên hiểu nhau hơn.

4. Ban hành chính sách, các chế độ thưởng phạt

5. Lên lịch nghiệm thu

Khi đã xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên: bao gồm mẫu đánh giá, các quy định, chính sách, bạn chỉ còn cần quyết định khi nào nên bắt đầu tiến hành các hoạt động nghiệm thu. Một số doanh nghiệp tiến hành nghiệm thu tất cả các nhân viên vào cùng một thời điểm trong năm; trong khi một số khác có thể tiến hành nghiệm thu trong vòng 30 ngày sau một khoảng thời gian làm việc nhất định của nhân viên. Dù bạn có quyết định thời gian nghiệm thu như thế nào, thì cũng luôn đảm bảo rằng bạn thực hiện các công việc đó đúng thời hạn.

Có một quy trình đánh giá nhân viên rõ ràng, rành mạch là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động quản trị nhân sự. Nếu có thể tiến hành một cách hiệu quả, nó sẽ đảm bảo tính công bằng, minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và góp phần cổ vũ tinh thần làm việc của nhân viên.

Uy tín, danh tiếng của doanh nghiệp được phản ánh chủ yếu ở văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: sản phẩm, văn hóa ứng xử, hoàn thành nghĩa vụ đối với Nhà nước, hoạt động từ thiện, kinh doanh minh bạch…Đối với những nhãn hiệu lâu đời, có uy tín cao thì doanh nghiệp phải thường xuyên chăm lo cho chất lượng, thường xuyên đổi mới, tạo sự khác biệt về chất lượng và phong cách cung cấp sản phẩm.

Danh tiếng và thương hiệu chính là những giá trị vô hình của doanh nghiệp. Giá trị vô hình này có được là do quá trình phấn đấu bền bỉ theo định hướng và chiến lược phát triển của doanh nghiệp được xã hội, cộng đồng trong và ngoài nước biết đến.

Nhưng đánh giá thương hiệu của doanh nghiệp không chỉ ở số lượng các thương hiệu mạnh hiện có mà quan trọng phải đánh giá được khả năng phát triển thương hiệu của doanh nghiệp. Khả năng đó cho thấy sự thành công tiềm tàng của doanh nghiệp trong tương lai. Nếu doanh nghiệp có khả năng phát triển thương hiệu thành công thì các sản phẩm mới trong tương lai sẽ có khả năng thành công lớn hơn trên thương trường.

Danh tiếng và thương hiệu là tiêu chí đánh giá năng lực cạnh tranh hàng đầu, đặc biệt đối với phần lớn khách hàng không hiểu nhiều về thành phần hay thông số kỹ thuật của sản phẩm.

Thị phần và khả năng chiếm lĩnh thị trường là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá năng lực cạnh tranh. Thị phần là thị trường mà doanh nghiệp bán được sản phẩm của mình một cách thường xuyên và có xu hướng phát triển.

Thị phần càng lớn càng chứng tỏ sản phẩm của doanh nghiệp được khách hàng, người tiêu dùng ưa chuộng, năng lực cạnh tranh cao nên doanh nghiệp hoàn toàn có thể chiếm lĩnh thị trường.

Để phát triển thị phần, ngoài chất lượng, giá cả, doanh nghiệp còn phải tiến hành công tác xúc tiến thương mại, tổ chức các dịch vụ đi kèm, cung cấp sản phẩm kịp thời, thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp. Như vậy, ta thấy rằng thị phần là một tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Thị phần và khả năng chiếm lĩnh thị trường cũng là một tiêu chí đánh giá năng lực cạnh tranh được nhiều người quan tâm, đặc biệt đối với đối tác.

3. Hiệu quả sản xuất kinh doanh

Năng suất lao động là chỉ tiêu tổng hợp của mọi yếu tố: con người, công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, tổ chức phối hợp…Năng suất của máy móc, thiết bị, công nghệ được đo bằng lượng sản phẩm làm ra trong một đơn vị thời gian. Ngoài ra, năng suất lao động còn được đo bằng lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng trên một đơn vị lao động. Năng suất này có thể tính bằng hiện vật hoặc bằng giá trị theo công thức:

Năng suất = Đầu ra (hàng hóa và dịch vụ) / Đầu vào (lao động, vốn, công nghệ…)

Năng suất lao động của một doanh nghiệp càng cao bao nhiêu thì năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp càng cao bấy nhiêu với các doanh nghiệp cùng loại. Có năng suất cao là nhờ tổ chức sản xuất kinh doanh tốt, sử dụng tối ưu các nguồn lực, giảm tối đa các chi phí. Vì vậy, năng suất là tiêu chí quan trọng để xem xét, đánh giá năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Tiêu chí chất lượng sản phẩm được chia thành 4 nhóm chỉ tiêu là: nhóm chỉ tiêu thẩm mỹ, nhóm an toàn – vệ sinh, nhóm kỹ thuật và nhóm kinh tế. Doanh nghiệp nào có cùng sản phẩm đạt mức chất lượng tốt nhất, doanh nghiệp đó sẽ có năng lực cạnh tranh cao nhất.

Tham gia bảo vệ môi trường

Đây là vấn đề nóng hổi, cấp bách và mang tính toàn cầu. Thế giới đánh giá cao tiêu chí này đối với các doanh nghiệp. Để có năng lực cạnh tranh cao, sản phẩm làm ra không được gây ô nhiễm môi trường bao gồm ô nhiễm không khí, ô nhiễm nguồn nước và ô nhiễm sự yên tĩnh.

Các sản phẩm của doanh nghiệp phải có chứng chỉ an toàn môi trường theo ISO.14000 hoặc theo tiêu chuẩn khu vực hoặc tiêu chuẩn Việt Nam. Việc đánh giá tiêu chí này phức tạp vì nó bao hàm nhiều chỉ tiêu mà phạm vi ảnh hưởng của nó đôi khi khó xác định. Tuy vậy, phần lớn các chỉ tiêu đều là chỉ tiêu hóa, lý, sinh, đều lượng hóa được bằng các dụng cụ đo chính xác.

Nếu trong quá trình làm bài luận văn bạn gặp bất kì khó khăn nào, đừng ngần ngại liên hệ với dịch vụ hỗ trợ viết thuê tiểu luận của Luận Văn Việt theo hotline 0915 686 999. Với đội ngũ chuyên gia trình độ thạc sĩ trở lên 100% cam kết sẽ giúp bạn hoàn thiện bài luận văn 1 cách tốt nhất.