Top 7 # Tiêu Chí Đánh Giá Viên Chức 2020 Xem Nhiều Nhất, Mới Nhất 3/2023 # Top Trend

Tiêu chí đánh giá nhân viên là gì mà nhiều nhà quản lý lại đặc biệt quan tâm và đánh giá rất cao công việc này?

Đánh giá nhân viên là một công việc cần thiết và rất quan trọng đối với nhà quản lý tài ba, bởi phía sau những nhà quản lý giỏi là một đội ngũ nhân viện xuất sắc.

Vậy đánh giá nhân viên là gì mà góp phần tạo nên sự thành công của nhiều nhà quản lý như thế?

Đánh giá nhân viên là gì?

Đánh giá nhân viên là công việc của người quản lý nhằm kiểm tra, giám sát quy trình làm việc của nhân viên có hiệu quả hay không? có đạt được những tiêu chí, yêu cầu đã đề ra hay không?

Từ đó giúp nhà quản lý dễ dàng đưa ra kế hoạch để cải thiện chất lượng trong công việc như: Năng lực để hoàn thành công việc cũng như thái độ trong quá trình làm việc.

Tiêu chí đánh giá nhân viên

1. Thái độ làm việc của nhân viên

Kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên về một lĩnh vực nào đó đối với nhà quản lý họ hoàn toàn có khả năng đào tạo để nhân viên làm việc đạt hiệu quả tốt nhất nhưng thái độ của nhân viên làm công việc đó thì khó có thể đào tạo được.

1.1 Tính trung thực của nhân viên

– Một nhà văn nổi tiếng đã từng nói: ” Không di sản nào quý giá bằng lòng trung thực” của Wiliam Shakespeare.

– Một nhân viên trung thực với công việc, cấp trên, doanh nghiệp là nhân viên luôn được mọi người tin tưởng trao phó những việc lớn bởi vì họ luôn nói đúng, làm đúng những kế hoạch đã đề ra hoặc được cấp trên giao việc.

– Tính trung thực được nhà quản lý đặc biệt quan tâm và đánh giáo cao về thái độ làm việc của nhân viên.

1.2 Nhiệt tình trong công việc

– Nhiệt tình trong công việc là sự tận tụy, hăng say làm việc không ngại gian khổ, khó khăn và luôn hoàn thành tốt công việc của mình cũng như giúp đỡ người khác khi họ cần.

1.3 Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng

– Thái độ lịch sự, chân thành, tiếp xúc cởi mở.

– Tạo điều kiện để đồng nghiệp khách hàng bày tỏ quan điểm của mình.

– Lắng nghe và tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách hàng.

– Tránh cắt lời, hoặc xúc phạm đến đồng nghiệp và khách hàng.

1.4 Chuyên cần, đúng giờ

– Chuyên cần là sự chăm chỉ không lười biếng trong công việc. Không những chỉ chăm chỉ mà cần phải đúng giờ với mọi công việc mình cần làm.

1.5 Ý chí cầu tiến

– Ý chí cầu tiến là sự khát vọng hoàn thành công việc mà nhân viên muốn hoàn thành. Tính cầu tiến mang lại hiệu quả tích cực trong công việc kể cả tinh thần lẫn thể chất.

1.6 Lạc quan trong công việc

– Người lạc quan là người luôn luôn tin tưởng vào công việc của mình làm. Họ tạo ra niềm tin để cố gắng vượt qua những khó khăn, có gắng làm tốt công việc của mình thay vì gặp khó khăn thì chán nản bỏ cuộc.

1.7 Cẩn trọng trong công việc

– Trong môi trường làm việc, chẳng ai muốn nhắc nhở bạn nhiều lần những lỗi nhỏ do bạn bất cẩn. VÌ thế hãy chú ý và cẩn thận từ những chi tiết nhỏ. Từ đó sẽ giúp cho bản thân quen với việc cẩn thận hơn và chỉnh chu hơn trong công việc.

2. Năng lực làm việc của nhân viên

Năng lực làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí sau: Mức độ làm việc, phát triển trong công việc và mức độ hoàn thành công việc.

2.1 Mức độ làm việc

– Mức độ làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và thời hạn làm việc của nhân viên.

– Trong tiêu chí này người quản lý đánh giá được hiệu quả trong công việc của nhân viên dựa vào KPI mà họ đã đặt ra phù hợp với vị trí cũng như công việc của mỗi nhân viên khác nhau.

2.2 Phát triển trong công việc

– Qua KPI mà người quản lý đặt ra để đánh giá mức độ làm việc của nhân viên, họ sẽ thấy được sự phát triển của nhân viên trong công việc cụ thể như:

Nhân viên đạt được mục tiêu trước hay sau thời giạn của công việc. Nguyện vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp. Những khó khăn mà nhân viên mắc phải trong công việc…

– Từ đó! Người quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để thành chuyên môn trong lĩnh vực mình làm.

– Sự phát triển của một nhân viên là sự phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp đào tạo được nhiều nhân viên giỏi, dựa vào những chuyên môn giỏi của nhân viên thì doanh nghiệp đó sẽ là một doanh nghiệp phát triển.

2.3 Mức độ hoàn thành công việc

– Mức độ hoàn thành công việc là tín hiệu để ngươi quản lý đánh giá chuẩn nhất về năng lực làm việc của nhân viên. Từ đó sẽ đưa ra những kế hoạch đào tạo cũng như nâng cao kỹ năng cũng như năng lực của nhân viên lên một tầm cao mới

Lưu ý: Để quy trình đạo tạo và đánh giá nhân viên đạt hiệu quả thì chúng ta (Đối với nhà quản lý) cần phải có những công cụ đo lường chất lượng công việc sau quá trình đào tạo.

Halozend Soft chuyên cung cấp và triển khai phần mềm quản lý dành cho doanh nghiệp để:

Tối ưu hóa quy trình quản lý tại doanh nghiệp trở nên chuyên nghiệp.

Hoạt động tốt và phát huy hiệu quả trong công việc giữa các nhân viên và phòng ban.

Quản lý nhân sự và công việc hiệu quả trên hệ thống CRM chuyên nghiệp…

Tìm hiểu thêm về Phần Mềm CRM

Trải Nghiệm Phần Mềm Halozend CRM Miễn Phí

Vừa qua, Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

Theo nghị định số 88/2017/NĐ-CP quy định, thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức, viên chức do người đứng đầu quyết định.Việc đánh giá người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị được tiến hành như sau: Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao; viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.

Đối với cơ quan, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành. Đối với cơ quan, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là toàn thể viên chức và người lao động của cơ quan, đơn vị. Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến bằng văn bản về viên chức được đánh giá, phân loại.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm b và c, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm b và c, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó do mình bổ nhiệm; trường hợp theo phân cấp quản lý cấp phó không do mình bổ nhiệm thì người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia tại điểm b và c, có trách nhiệm nhận xét bằng văn bản và đề nghị người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp xem xét, quyết định việc đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tại Điểm d thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho viên chức theo quy định.Bỏ tiêu chí sáng kiến đối với viên chức

Nghị định số 88/2017/NĐ-CP cũng sửa đổi tiêu chí phân loại đánh giá viên chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ theo hướng bỏ yêu cầu phải đáp ứng tiêu chí: Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên môn, nghề nghiệp được cấp có thẩm quyền công nhận.

Như vậy, chỉ viên chức được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mới phải đáp ứng tiêu chí về công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến như trên.

Đánh giá dựa trên khối lượng công việc thực hiện được

Nghị định số 88/2017/NĐ-CP quy định rõ, căn cứ điều kiện cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị, Thủ trưởng cơ quan, tổ chức, đơn vị xây dựng các tiêu chí chi tiết để đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, trong đó phải tính đến tỷ lệ khối lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức đã thực hiện so với khối lượng công việc chung của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình khi đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; đồng thời khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm phù hợp với các quy định.

Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15 tháng 9 năm 2017./.

PHÒNG GD – ĐT HUYỆN ĐỨC CƠ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMTRƯỜNG THCS QUANG TRUNG Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI VIÊN CHỨCNăm 2018

Họ và tên: Đinh Hải ĐườngChức vụ, chức danh: Giáo viên môn Tin họcĐơn vị công tác: Trường THCS Quang Trung.Hạng chức danh nghề nghiệp: Giáo viên THCS, hạng III, mã số V.07.04.12, Bậc: 3, Hệ số lương: 2,72 I. TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TU DƯỠNG, RÈN LUYỆN CỦA VIÊN CHỨC:1. Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết:– Bản thân luôn phấn đấu hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.– Tâm huyết, tận tuỵ với công việc, có ý chí cầu tiến và tìm tòi học hỏi để hoàn thành công việc.– Chấp hành nghiêm túc quy chế chuyên môn; soạn giảng đầy đủ, đúng chương trình, có bổ sung phù hợp với đối tượng học sinh; đảm bảo khối lượng, chất lượng công việc và ngày giờ công.– Không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; thường xuyên dự giờ thăm lớp, sử dụng đồ dùng có hiệu quả, ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy.– Với nhiệm vụ bồi dưỡng học sinh giỏi, Bản thân tôi luôn đề cao tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, tâm huyết trong công tác bồi dưỡng học sinh giỏi. Kết quả (2 giải ba và 3 giải khuyến khích hội thi Tin học trẻ không chuyên cấp huyện).– Chất lượng bộ môn đạt 85,84% học sinh trên trung bình.2. Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp:– Thực hiện sống và làm việc theo pháp luật, chấp hành tốt mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; các chỉ thị, nghị quyết của Đảng.– Thực hiện tốt những việc cán bộ, viên chức không được làm theo quy định trong pháp lệnh cán bộ công chức, viên chức.– Có tinh thần phối hợp, hợp tác tốt trong công việc đối với đồng nghiệp và các đoàn thể trong cơ quan để thực hiện nhiệm vụ chung, hoàn thành tốt công việc chuyên môn của mình và của tổ.– Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín nhà giáo, có lối sống chân thành, kiên quyết đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực, quan liêu, mệnh lệnh. – Luôn học và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; tích cực tham gia cuộc vận động “Nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục”; cuộc vận động “Xây dựng môi trường học tập thân thiện”, phong trào xây dựng “Trường học thân thiện, học sinh tích cực”.3. Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức:– Có tinh thần phối hợp, hợp tác trong công việc đối với đồng nghiệp để cùng nhau hoàn thành các công việc do BGH nhà trường đã giao.– Đối với nghề, luôn tâm huyết với nghề, và có trách nhiệm trong công việc của mình.4. Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức:– Có tinh thần học tập nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của bản thân.– Luôn chấp hành mọi chủ trương chính sách của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. Thực hiện tốt nhưng quy định nơi mình cư trú và nơi công tác.– Có tổ chức kỷ luật trong công tác, nghiêm túc thực hiện nội quy cơ quan.II. TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CỦA VIÊN CHỨC:1. Đánh giá ưu, nhược điểm:* Ưu điểm:– Luôn cố gắng học hỏi và tự học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như các lĩnh vực công tác.– Nhiệt tình, trách nhiệm cao trong công việc, tâm huyết với nghề nghiệp.* Nhược điểm:– Trong công việc của tổ đôi khi chưa kiên quyết, còn nể nang.– Nhập điểm vào phần mềm còn chậm so với kế hoạch– Giáo án chưa thể hiện rõ công văn 17902. Phân loại đánh giá: Hoàn thành nhiệm vụ

Ngày 21 tháng 5 năm 2018 Viên chức tự đánh giá (ký tên, ghi rõ họ tên)

ĐINH HẢI ĐƯỜNG

III. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ VÀ LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP QUẢN LÝ VIÊN CHỨC1. Ý kiến của tập thể đơn vị nơi viên chức công tác:

2. Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp quản lý viên chức:

Tiêu chí đánh giá nhân viên chuẩn

Đánh giá dựa vào thái độ

Sự tôn trọng cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng.

Sự nhiệt tình: Sẵn sàng tiếp nhận công việc, đối mặt khó khăn.

Sự trung thực: Đây là phẩm chất quan trọng, giúp nhân sự phân biệt đúng – sai và làm việc hiệu quả hơn.

Sự chuyên cần: Không nhất thiết phải tăng ca mới được cho là chuyên cần, nhưng tuyệt đối không đi trễ, về sớm.

Sự lạc quan: Thái độ thân thiện, tinh thần làm việc tích cực.

Độ tin cậy, cẩn trọng.

Đánh giá dựa vào năng lực

Theo mục tiêu phát triển: Từ mục tiêu dài hạn hoặc ngắn hạn của nhân viên thông qua KPI, Quản lý có thể đưa ra chiến lược phát triển cụ thể để cả nhân viên và công ty đạt được mục tiêu đề ra.

Theo mức độ hoàn thành công việc: Kết quả công việc thể hiện năng lực của từng cá nhân, Quản lý cần dựa vào điều này để đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc, xác định thực lực của nhân viên.

Theo mục tiêu hành chính: Thông qua KPI hàng tháng, Quản lý sẽ xem xét mức độ làm việc và kết quả để có cơ sở đề bạt, khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên hợp lý.

Công thức đánh giá nhân viên chuẩn

Thu thập các nguồn phản hồi

Việc thu thập nhận xét từ cấp lãnh đạo, ý kiến phản hồi của đồng nghiệp, khách hàng giúp Quản lý đảm bảo việc đánh giá được khách quan và chính xác nhất. Từ đó, Quản lý có thể tổng hợp, phân tích để tìm ra nhận xét phù hợp nhất.

Xây dựng tiêu chí rõ ràng

Cũng giống việc lên kế hoạch làm việc, một bản tiêu chí rõ ràng sẽ là nền tảng đánh giá nhân viên hiệu quả. Mỗi cấp bậc, vị trí nhân viên khác nhau sẽ có tiêu chí áp dụng khác nhau. Hãy nhớ rằng, những bất công, suy nghĩ mang tính áp đặt của cấp lãnh đạo sẽ không thể giữ chân nhân tài. Do đó, tiêu chí rõ ràng, công tư phân minh sẽ giúp việc đánh giá đi theo chiều hướng đúng đắn.

Tránh “hiệu ứng gần nhất”

Xu hướng ghi nhớ và làm việc dựa trên thông tin, kết quả nhận được trong thời gian gần nhất chỉ mang tính tạm thời. Việc đánh giá nhân viên theo “hiệu ứng gần nhất” sẽ khiến kết quả sai lệch. Đừng chỉ chú ý đến lỗi của nhân viên trong tuần vừa rồi mà quên đi thành tích đạt được của họ trong khoảng thời gian dài vừa qua.

Quy trình đánh giá nhân viên

Xây dựng mẫu đánh giá

Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng mẫu bảng đánh giá nhân viên riêng biệt cho đơn vị mình. Tuy nhiên, một bảng đánh giá cần có các tiêu chí cơ bản sau:

Chấp hành nội quy

Tác phong

Quan hệ (với cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng)

Công việc

Kỹ năng

Trang thiết bị

Xác định chỉ tiêu điểm số

Với mỗi yếu tố trong mẫu đánh giá, nhà Quản lý cần đưa ra các thang điểm tương ứng, cụ thể như:

Dựa vào khung điểm này, Quản lý sẽ có kết quả xếp hạng đánh giá chung cho nhân viên như: Loại xuất sắc từ 130 – 160 điểm, loại khá từ 100 – 130 điểm…

Nhân viên tự đánh giá

Để nhân viên tự đánh giá ý thức và năng lực của mình là điều nhà Quản lý nên làm trước khi đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng. Những tiêu chí cần có trong bảng nhân viên tự đánh giá về cơ bản cũng giống như bảng của Quản lý.

Nhân viên đánh giá lẫn nhau

Vì thường xuyên làm việc chung nên mỗi nhân viên sẽ thấy được đồng nghiệp của mình làm việc như thế nào. Để đảm bảo khách quan, cần có ít nhất 2 người đánh giá 1 nhân viên.

Quản lý đánh giá nhân viên

Bước cuối cùng trong quy trình Quản lý đánh giá nhân viên là tổng hợp tất cả đánh giá và đưa ra kết quả cuối cùng. Nhà Quản lý sẽ đưa ra đánh giá chung, ưu, khuyết điểm và đề nghị thưởng/phạt cho nhân viên.

6 lỗi cần tránh khi đánh giá nhân viên

Việc đánh giá nhân viên cần đảm bảo chính xác, khách quan, công bằng. Do đó, các Quản lý khi thực hiện quy trình này nên cố gắng hạn chế 6 lỗi phổ biến sau:

So sánh khập khiễng với nhân viên khác.

Đưa ra phản hồi mơ hồ, không rõ ràng.

Không chịu lắng nghe, thấu hiểu nhân viên.

Không thực hiện theo dõi sau đánh giá.

Phản bác đề xuất của nhân viên.

Đánh giá nhân viên không thể khiến tất cả mọi người hài lòng, tuy nhiên những đánh giá thực tế, rõ ràng, đúng người đúng việc sẽ khiến nhân viên kịp thời nhận ra ưu, khuyết điểm của mình và có hướng khắc phục. Để việc đánh giá thử việc, đánh giá nhân viên diễn ra thuận lợi, các nhà Quản lý hãy tự xây dựng cho mình một bảng tiêu chí cụ thể và tiến hành làm việc theo kế hoạch.