Top 10 # Tiêu Chí Đánh Giá Kpi Nhân Viên Kinh Doanh Xem Nhiều Nhất, Mới Nhất 3/2023 # Top Trend

Tiêu chí đánh giá nhân viên là gì mà nhiều nhà quản lý lại đặc biệt quan tâm và đánh giá rất cao công việc này?

Đánh giá nhân viên là một công việc cần thiết và rất quan trọng đối với nhà quản lý tài ba, bởi phía sau những nhà quản lý giỏi là một đội ngũ nhân viện xuất sắc.

Vậy đánh giá nhân viên là gì mà góp phần tạo nên sự thành công của nhiều nhà quản lý như thế?

Đánh giá nhân viên là gì?

Đánh giá nhân viên là công việc của người quản lý nhằm kiểm tra, giám sát quy trình làm việc của nhân viên có hiệu quả hay không? có đạt được những tiêu chí, yêu cầu đã đề ra hay không?

Từ đó giúp nhà quản lý dễ dàng đưa ra kế hoạch để cải thiện chất lượng trong công việc như: Năng lực để hoàn thành công việc cũng như thái độ trong quá trình làm việc.

Tiêu chí đánh giá nhân viên

1. Thái độ làm việc của nhân viên

Kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên về một lĩnh vực nào đó đối với nhà quản lý họ hoàn toàn có khả năng đào tạo để nhân viên làm việc đạt hiệu quả tốt nhất nhưng thái độ của nhân viên làm công việc đó thì khó có thể đào tạo được.

1.1 Tính trung thực của nhân viên

– Một nhà văn nổi tiếng đã từng nói: ” Không di sản nào quý giá bằng lòng trung thực” của Wiliam Shakespeare.

– Một nhân viên trung thực với công việc, cấp trên, doanh nghiệp là nhân viên luôn được mọi người tin tưởng trao phó những việc lớn bởi vì họ luôn nói đúng, làm đúng những kế hoạch đã đề ra hoặc được cấp trên giao việc.

– Tính trung thực được nhà quản lý đặc biệt quan tâm và đánh giáo cao về thái độ làm việc của nhân viên.

1.2 Nhiệt tình trong công việc

– Nhiệt tình trong công việc là sự tận tụy, hăng say làm việc không ngại gian khổ, khó khăn và luôn hoàn thành tốt công việc của mình cũng như giúp đỡ người khác khi họ cần.

1.3 Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng

– Thái độ lịch sự, chân thành, tiếp xúc cởi mở.

– Tạo điều kiện để đồng nghiệp khách hàng bày tỏ quan điểm của mình.

– Lắng nghe và tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách hàng.

– Tránh cắt lời, hoặc xúc phạm đến đồng nghiệp và khách hàng.

1.4 Chuyên cần, đúng giờ

– Chuyên cần là sự chăm chỉ không lười biếng trong công việc. Không những chỉ chăm chỉ mà cần phải đúng giờ với mọi công việc mình cần làm.

1.5 Ý chí cầu tiến

– Ý chí cầu tiến là sự khát vọng hoàn thành công việc mà nhân viên muốn hoàn thành. Tính cầu tiến mang lại hiệu quả tích cực trong công việc kể cả tinh thần lẫn thể chất.

1.6 Lạc quan trong công việc

– Người lạc quan là người luôn luôn tin tưởng vào công việc của mình làm. Họ tạo ra niềm tin để cố gắng vượt qua những khó khăn, có gắng làm tốt công việc của mình thay vì gặp khó khăn thì chán nản bỏ cuộc.

1.7 Cẩn trọng trong công việc

– Trong môi trường làm việc, chẳng ai muốn nhắc nhở bạn nhiều lần những lỗi nhỏ do bạn bất cẩn. VÌ thế hãy chú ý và cẩn thận từ những chi tiết nhỏ. Từ đó sẽ giúp cho bản thân quen với việc cẩn thận hơn và chỉnh chu hơn trong công việc.

2. Năng lực làm việc của nhân viên

Năng lực làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí sau: Mức độ làm việc, phát triển trong công việc và mức độ hoàn thành công việc.

2.1 Mức độ làm việc

– Mức độ làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và thời hạn làm việc của nhân viên.

– Trong tiêu chí này người quản lý đánh giá được hiệu quả trong công việc của nhân viên dựa vào KPI mà họ đã đặt ra phù hợp với vị trí cũng như công việc của mỗi nhân viên khác nhau.

2.2 Phát triển trong công việc

– Qua KPI mà người quản lý đặt ra để đánh giá mức độ làm việc của nhân viên, họ sẽ thấy được sự phát triển của nhân viên trong công việc cụ thể như:

Nhân viên đạt được mục tiêu trước hay sau thời giạn của công việc. Nguyện vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp. Những khó khăn mà nhân viên mắc phải trong công việc…

– Từ đó! Người quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để thành chuyên môn trong lĩnh vực mình làm.

– Sự phát triển của một nhân viên là sự phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp đào tạo được nhiều nhân viên giỏi, dựa vào những chuyên môn giỏi của nhân viên thì doanh nghiệp đó sẽ là một doanh nghiệp phát triển.

2.3 Mức độ hoàn thành công việc

– Mức độ hoàn thành công việc là tín hiệu để ngươi quản lý đánh giá chuẩn nhất về năng lực làm việc của nhân viên. Từ đó sẽ đưa ra những kế hoạch đào tạo cũng như nâng cao kỹ năng cũng như năng lực của nhân viên lên một tầm cao mới

Lưu ý: Để quy trình đạo tạo và đánh giá nhân viên đạt hiệu quả thì chúng ta (Đối với nhà quản lý) cần phải có những công cụ đo lường chất lượng công việc sau quá trình đào tạo.

Halozend Soft chuyên cung cấp và triển khai phần mềm quản lý dành cho doanh nghiệp để:

Tối ưu hóa quy trình quản lý tại doanh nghiệp trở nên chuyên nghiệp.

Hoạt động tốt và phát huy hiệu quả trong công việc giữa các nhân viên và phòng ban.

Quản lý nhân sự và công việc hiệu quả trên hệ thống CRM chuyên nghiệp…

Tìm hiểu thêm về Phần Mềm CRM

Trải Nghiệm Phần Mềm Halozend CRM Miễn Phí

Với các chủ DN, nhân viên luôn có tinh thần tích cực chính là người có thể gắn bó lâu dài được với công ty cũng như có sự cầu tiến. Những người này chính là người cống hiến nhiều và mang đến cho môi trường làm việc một sự chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực.

Nếu như những người kinh doanh coi trung thực là một yếu tố có phần bất lợi thì trong quản lý trung thực lại là yếu tố cần thiết để đánh giá phẩm chất của một nhân viên. Một nhân viên có sự trung thực luôn được đánh giá cao bởi họ biết phân biệt đúng sai, công tư để làm việc.

Nhiệt tình trong công việc sẽ giúp không khí làm việc khẩn trương và chuyên nghiệp hơn, được khách hàng đánh giá cao. Nhiệt tình cũng chính là yếu tố đem lại kết quả công việc tốt, nhanh chóng.

Khi làm việc nhân viên cần có sự tôn trọng với chính cấp trên và đồng nghiệp của mình. Sau đó chính là sự tôn trọng đối với khách hàng. Chắc chắn chẳng có ông chủ nào muốn trong công ty mình có những nhân viên thô lỗ.

Giờ giấc là yếu tố quan trọng để đánh giá sự chuyên nghiệp của mỗi nhân viên. Quản lý thời gian làm việc hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên, bạn không cần làm việc 12-14 giờ mỗi ngày nhưng khoảng thời gian bạn làm việc phải thực sự mang lại hiệu quả. Điều đó mới là quan trọng nhất.

Việc chăm chút cho công việc, cẩn trọng sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả công việc tốt, sự tin tưởng từ các đồng nghiệp và cấp trên. Thận trọng khi xử lý công việc là điều không bao giờ thừa. Bạn nên tập cho mình thói quen này vì nó sẽ giúp ích cho bạn ngay cả trong cuộc sống chư không chỉ là trong công việc.

Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên để có cơ sở đề bạt, tăng lương hay sa thải.

Cũng dựa trên hệ thống KPI để nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được nguyện vọng, sự gắn bó của nhân viên, tìm hiểu những trong quá trình xử lý công ty việc, nhân viên gặp phải những khó khăn gì, cần trợ giúp từ cấp trên, để nhà quản lý đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Xét cho cùng sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp

Theo mục tiêu hoàn thành công việc

Cách đánh giá này dựa vào nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, từ đó tuyển chọn, đào tạo nhân viên tốt hơn. Mỗi vị trí đều giữ trách nhiệm riêng, phù hợp với yêu cầu công việc. Dựa vào những tiêu chí thước đo hiệu quả công việc được giao hàng tháng, quý…mà nhà quản lý có thể nắm được nhân viên nào có năng lực thực sự, nhân viên nào cần đào tạo thêm.

Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên hình thức

Đánh giá nhân viên từ cấp cao đến cấp thấp

Các nhà quản lý phải đánh giá trực tiếp nhân viên cấp dưới của mình, đưa ra và thống nhất kế hoạch phát triển nhân viên. Công việc này được thực hiện trong các phòng ban, chủ yếu là tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của mình.

Đánh giá nhân viên theo ngang cấp

Đây là cách mà các đồng nghiệp, người ngang vị trí tự đánh giá lẫn nhau, dựa trên những chuyên môn chung để nhận xét về năng lực của đồng nghiệp. Tiêu chí đánh giá này dựa trên sự khách quan của các thành viên trong doanh nghiệp.

Đánh giá nhân viên theo toàn diện

Từ nhận xét về nhân viên từ khách hàng, đồng nghiệp, những người xung quanh, nhà quản lý có cái nhìn toàn diện về nhân viên. Cách đánh giá này sẽ tiêu chí tổng hợp nhất để ban lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhân sự của mình.

Trên thực tế, để đánh giá một cách khách quan nhất, các doanh nghiệp thường đưa ra những bảng KPI với những mục tiêu theo lộ trình nhất định để có thể thấy được mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên.

Việc thưởng, phạt, đề bạt hay sa thải nhân viên cũng dựa trên những con số “biết nói” này, tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn cần lắng nghe ý kiến của những người xung quanh để có cái nhìn toàn diện nhất về nhân viên của mình, cùng nhân viên đưa ra chiến lược phát triển, có những chính sách thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả nhất.

BrainMark Consulting & Training

596 Nguyễn Đình Chiểu, Phường 3, Quận 3, TP HCM, Việt Nam

Hotline: 0909 363 363

Email: consulting@brainmark.vn

363

Đánh giá nhân viên là công việc của người quản trị nhằm kiểm tra, giám sát quy trình làm việc của nhân viên có hiệu quả hay không? Có đạt được những tiêu chí, yêu cầu đã đề ra hay không?

Từ đó giúp nhà quản trị dễ dàng đưa ra bản kế hoạch để cải thiện giá trị trong ngành như: Năng lực để hoàn đạt kết quả tốt việc cũng như thái độ trong quá trình thực thi việc.

Đánh giá năng lực của nhân viên là khâu đáng kể nhất trong quá trình quản trị nhân viên. Nhờ đó, ban quản trị có thể đưa ra được các quyết định khen thưởng và xử phạt công bằng, lý tưởng nhất.

Đánh giá nhân viên giúp nhà quản trị nâng cao hiệu suất hoạt động. Đồng thời khắc phục những thiếu sót mà nhân viên đang mắc phải, thúc đẩy sự tiến bộ của nhân viên.

Tuy nhiên, để đánh giá năng lực của nhân viên sao cho chính xác nhất không phải là điều đơn giản. Mỗi công ty cần có những tiêu chí chung và riêng để vận dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau.

Việc đánh giá nhân viên là một ngành nghề đáng kể bậc nhất và có không ít công ty hàng năm đều thực hiện. Dẫu thế việc tiến hành qua loa và vận dụng bởi thành phần con người đã gây ra rất nhiều thiệt thòi cho công ty. Công ty rất có thể cân đo mặt trái của việc áp dụng đánh giá năng lực nhân viên không toàn diện như sau:

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản dễ dàng nhất. Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ. Bởi vì các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn giản dễ dàng, rõ ràng. Đồng thời số lượng nhân viên rất ít. Bạn chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc của các nhân viên với nhau.

Sau đó, bạn sẽ xếp hạng tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại. Các tiêu chí xếp hạng rất có thể là doanh số, giá trị tuyển dụng; ngân sách tiết kiệm hằng năm…

Dẫu thế, phương pháp đánh hiệu quả công việc này không được ứng dụng cho các công ty vừa và lớn. Bởi vì số lượng nhân viên khá nhiều, công việc lại phức tạp hơn.

2. Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác hơn. Xếp hạng chéo cũng tương tự như xếp hạng cấp bậc. Mặc dù thế, phương pháp này so sánh tất tần tật nhân viên với nhau. Nhờ thế, tính chính xác, khách quan và công bằng của phương pháp này rất cao.

Cụ thể, bạn sẽ cài đặt một ma trận như hình bên dưới. Sau đó, bạn sẽ so sánh từng cặp nhân viên với nhau và cho điểm. Sau đó, bạn sẽ cộng các kết quả lại rồi xếp hạng các nhân viên.

Mặc dù, đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất chính xác nhưng bạn nên hạn chế sử dụng. Bởi vì khi so sánh các nhân viên này, bạn sẽ làm giảm sút tinh thần hoạt động và sự đoàn kết của nhân viên. Nhân viên sẽ tìm mọi cách để vượt mặt nhau. Thậm chí, họ rất có thể chơi xấu nhau. Do đó, phương pháp này rất nên hạn chế đối với các công ty lớn.

3. Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một số tiêu chí do nhà quản lý đặt ra. Đó hoàn toàn có thể là khối lượng công việc, tác phong, chất lượng, hành vi… Phương pháp này kết hợp rất tốt quy trình đánh giá nhân viên của công ty.

Bên ngoài kiểu như phương pháp này giống với xếp hạng cấp bậc. Thế nhưng bản chất bên trong lại hoàn toàn khác. Phương pháp bảng điểm mang tính cá nhân nhiều hơn. Trong khi đó phương pháp xếp hạng cấp bậc mang tính tổng quát nhiều hơn. Đặc biệt, bạn chỉ cần nhìn vào các tiêu chí đánh giá của hai phương pháp là hoàn toàn có thể thấy ngay. Do đó, phương pháp này khá thích hợp với công ty vừa.

4. Phương pháp lưu giữ

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên song hành với công đoạn đánh giá nhân viên hoặc huấn luyện nhân viên. Khác với nhiều phương pháp, bạn sẽ chỉ đánh những điểm điểm mạnh vượt trội hoặc lỗi lầm của nhân viên. Những kết quả trung trung bạn không cần chăm sóc. Phương pháp rất thích hợp nếu bạn đang trong giai đoạn huấn luyện và đào tạo nhân viên.

5. Phương pháp quan sát

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên thiêng về định tính. Do đó phương pháp này sẽ thích hợp các công việc dịch vụ hơn là những ngành nghề công nghiệp, nông nghiệp. Cụ thể, bạn sẽ đề ra một số tiêu chí, ý kiến để quan sát. Sau đó bạn sẽ đếm tần số các hành vi.

Latham và Wexley đã đưa ra những hành vi cần quan sát của một nhân viên nấu ăn trong khách sạn:

Không để khách phàn nàn về giá trị món ăn

Trình bày thức ăn đẹp mặt

Không lãng phí nguyên liệu

Chuẩn bị sẵn cho bữa sau

Vệ sinh bồn chậu sạch sẽ, không thò tay vào đồ ăn

Phương pháp đánh giá nhân viên này tương tự như quy trình đánh giá nhân viên. Vì thế, KynaBIz tin rằng bạn đã biết rất rõ phương pháp này qua bài viết trước. Đây là phương pháp xuất hiện rất nhiều ở các doanh nghiệp vừa và lớn.

ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là chắc rằng mục đích chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ. Đồng thời có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên. Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào ban quản lý.

Nếu như ban quản lý đặt ra mục đích không thích hợp, chiến lược không đúng đăn hoàn toàn có thể dẫn tới kết quả cả một năm làm việc bị đổ sông đổ bể. Đây cũng là một trong lí do mà nhà trao đổi quản trị huyền thoại Peter F.Drucker đã từng nói: “90% công ty thất bại là lỗi ở nhà quản trị”. Điều này hoàn toàn có thể đi ngược với những suy nghĩ và hành động của khá nhiều chủ công ty ở nước ta. Nhưng đó là sự thật. phần nhiều sự thất bại của doanh nghiệp là do sự yếu kém của ban quản lý.

7. Phương pháp đánh giá hiệu suất bằng các số liệu trọng yếu (KPI)

Đây có lẽ là phương pháp đánh giá nhân viên mà bạn nghe nhiều nhất. Bởi vì thuật ngữ KPI không chỉ quen thuộc với bộ phận lực lượng lao động mà còn với tổng quan bộ phận khác. mặc dù thế, phương pháp đánh giá nhân viên bằng KPI phức tạp hơn những gì bạn tưởng. Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ lạm dụng thuật ngữ này chứ thực sự không phải đánh giá hiệu suất bằng KPI. Phương pháp đánh giá họ dùng chỉ là 1 trong những năm phương pháp đầu. Những công ty tốt hơn thì sẽ tận dụng MBO.

Rất ít doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo ra một bộ chỉ số KPI và đo lường hiệu quả. Thường chỉ có các công ty vừa và lớn làm được điều này. Bởi vì để có thể cài đặt KPI hiệu quả, bạn cần phải hiểu rõ công việc của từng nhân viên, đòi hỏi bạn phải có sự phối hợp chặt chẽ với ban quản trị.

Trước tiên, bạn cần có một bộ hồ sơ KPI bao gồm:

Tên người chịu trách nhiệm KPI

Mô tả KPI

Công thức tính KPI

Đơn vị đo lường

số lần đo lường

thông số năm hiện tại

Chỉ tiêu dự án

Các chương trình hành động để đạt chỉ tiêu kế hoạch.

6 lỗi cần tránh khi đánh giá nhân viên

Việc đánh giá nhân viên cần bảo đảm chính xác, khách quan, công bằng. Do đó, các quản trị khi thực hiện quy trình này nên cố gắng hạn chế 6 lỗi phổ biến sau:

So sánh khập khiễng với nhân viên khác.

Đưa ra phản hồi mơ hồ, không rõ ràng.

Không chịu lắng nghe, thấu hiểu nhân viên.

Không thực hiện theo dõi sau đánh giá.

Phản bác khuyến cáo của nhân viên.

Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu

Theo mục tiêu, có 3 tiêu chí đánh giá nhân viên chính: Đánh giá theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc.

a) Theo mục tiêu hành chính

Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên để có cơ sở đề bạt, tăng lương hay sa thải.

b) Theo mục tiêu phát triển

Cũng dựa trên hệ thống KPI để nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được nguyện vọng, sự gắn bó của nhân viên, tìm hiểu những trong quá trình xử lý công ty việc, nhân viên gặp phải những khó khăn gì, cần trợ giúp từ cấp trên, để nhà quản lý đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Xét cho cùng sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp.

c) Theo mục tiêu hoàn thành công việc

Cách đánh giá này dựa vào nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, từ đó tuyển chọn, đào tạo nhân viên tốt hơn. Mỗi vị trí đều giữ trách nhiệm riêng, phù hợp với yêu cầu công việc. Dựa vào những tiêu chí thước đo hiệu quả công việc được giao hàng tháng, quý…mà nhà quản lý có thể nắm được nhân viên nào có năng lực thực sự, nhân viên nào cần đào tạo thêm.

Hữu Đệ – Tổng hợp và Edit

Đánh giá nhân viên là một công việc cần thiết và rất quan trọng đối với các nhà quản lý để biết nhân viên có năng lực hay không, từ đó đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn. Vậy tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên bao gồm những gì? Cùng Giải Pháp Tinh Hoa tìm hiểu ngay sau đây.

Tại sao phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên?

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên là điều mà nhà quản lý phải làm hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quý và hàng năm để biết được nhân viên đó có đảm bảo hiệu quả công việc hay không, có đạt được những tiêu chí đã đề ra hay không.

Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên

Theo đó, có 3 tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên được nhiều nhà lãnh đạo, quản lý nhân sự lựa chọn như sau:

Mức độ làm việc

Mức độ làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc cùng thời hạn làm việc của cá nhân nhân viên.

Người quản lý sẽ dựa trên hệ thống KPI của vị trí mà nhân viên đó đảm nhận để đánh giá hiệu quả trong công việc.

Mỗi một nhân viên khác nhau sẽ có những mức độ làm việc khác nhau và quản lý sẽ dựa trên KPI đề đưa ra đề xuất tăng lương, đề bạt thăng tiến hoặc sa thải nhân viên.

Mức độ hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá nhân viên cơ bản nhất đối với tất cả các vị trí công việc, là điều kiện để người quản lý đánh giá đúng nhất về năng lực làm việc và sự nỗ lực của nhân viên.

Qua hiệu suất làm việc được báo cáo về, ban quản lý sẽ xác định được nhân viên nào đủ năng lực thực sự để tạo điều kiện cho họ ngày càng phát triển lên một tầm cao mới và nhân viên nào cần đào tạo, bồi dưỡng thêm thêm.

Phát triển trong công việc

Qua KPI mà người quản lý đặt ra để đánh giá mức độ làm việc và năng lực của nhân viên, họ sẽ thấy được sự phát triển của nhân viên trong công việc.

Nhân viên đạt được mục tiêu trước hay sau thời hạn của công việc?

Nguyện vọng của nhân viên khi quyết định gắn bó với doanh nghiệp là gì?

Những khó khăn mà nhân viên gặp phải trong công việc

Qua đó, ban quản lý sẽ hiểu được nguyện vọng và sự gắn bó của nhân viên và đưa ra chiến lược phát triển phù hợp, giúp nhân viên nâng cao chuyên môn trong lĩnh vực mình đang làm và đạt được KPI đã đưa ra.

Một số lưu ý khi đánh giá năng lực nhân viên

Bên cạnh việc đánh giá nhân viên dựa theo mức độ làm việc, hoàn thành công việc và phát triển trong công việc, nhà quản lý còn phải đánh giá dựa trên thái độ làm việc của nhân viên như tính trung thực, sự nhiệt tình, mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp, chuyên cần, ý chí cầu tiến,…

Việc thưởng, phạt, tăng lương, đề bạt hay sa thải nhân viên đa phần đều dựa trên những con số “biết nói” này. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn nên lắng nghe ý kiến của những người xung quanh để có cái nhìn toàn diện nhất, từ đó có những chính sách thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả nhất.